3、单选下列各项属于累积带薪缺勤的是( )‍‌(2分)a产假b探亲假c年休假d婚假

昨天一个学员在微信上甩给我一道题，就是标题里那个单选，问下列各项属于累积带薪缺勤的是哪个，产假、探亲假、年休假、婚假四个选项，她选错了，被扣了2分，特别不服气，跑来找我说老师我产假休了半年怎么就不是累积带薪缺勤了，我当场就乐了，我说你产假休得爽，但会计准则可不认这个累积，你听我慢慢给你掰扯清楚，保证你以后再也不在这类题上丢分。

首先你得明白累积带薪缺勤到底是个啥玩意儿，别被这个专业术语吓住了，说白了就是职工这个年度的带薪休假权利没用完，可以结转到下一年继续用，也就是说你今天没休的假明天还能休，而且休的时候照样拿工资，这就是累积带薪缺勤，典型代表就是年休假，你今年没休完的年假，很多公司允许你结转到下一年，甚至有的公司会给钱补偿，对吧，那这就叫累积。

反过来非累积带薪缺勤是什么意思呢，就是你这个休假权利过期不候，今年没休就拉倒了，不能结转到下一年，也不能换成钱，比如产假你生孩子那年休完了就完了，不能说你今年没生孩子明年补休一个产假吧，那不科学，探亲假也是，你今年没探亲明年也不能把两年的探亲假攒一起休，这是政策规定的，婚假更是这样，你结婚那年没休完就没了，总不能离婚再结婚再休一次吧，当然那是玩笑话，但道理就是这个道理。

所以这道题的答案就呼之欲出了，四个选项里只有年休假属于累积带薪缺勤，产假、探亲假、婚假都是非累积带薪缺勤，很多学员在这儿栽跟头是因为他们觉得产假时间长、福利好，应该是累积的，但累积不累积跟假期长短没关系，跟能不能结转下年有关系，这个逻辑一旦打通，你就再也不会选错了。

但我跟你说，实际工作中比这个题目复杂一百倍，因为不同企业的年休假政策五花八门，有的公司规定年休假当年必须休完，不休就作废，那这种年休假从会计准则角度讲就变成了非累积带薪缺勤，因为不能结转，有的公司规定年休假可以结转但只能结转一年，超过一年没休就作废，那这种就属于部分累积，还有的公司规定年休假未休完的部分可以折算成工资发给员工，那就涉及应付职工薪酬的计提问题了，你光会做选择题根本应付不了这些现实情况。

我给你讲一个我亲身踩过的坑吧，早些年我刚带实操班的时候，有一个学员在一家制造业企业做会计，她公司规定年休假可以结转下年，但是没有限制结转年限，好多老员工攒了十几天的年假没休，她那年做年终账的时候问我怎么处理，我当时对累积带薪缺勤的理解还停留在课本上，就告诉她不用计提，因为员工没休嘛，等实际休的时候再发工资就行了，结果第二年汇算清缴的时候被税务稽查盯上了，说你们公司这么多未休年假，为什么不计提应付职工薪酬，这不就是隐藏负债吗，补税加滞纳金一共罚了十几万，那个学员差点被公司开除，后来她来找我哭诉，我查了一个星期的资料加上咨询了几个资深同行才发现，按照企业会计准则第9号的规定，累积带薪缺勤应当在职工提供了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时确认，也就是说今年员工工作了一年，他明年就有权多休几天年假，那这部分预期会发生的工资成本应该在今年就计提出来，计入当期损益，否则你今年利润就虚高了，明年实际休假时费用又重复确认了，逻辑上完全说不通，从那以后我每讲一次累积带薪缺勤就要把这个案例拿出来说一遍，因为血淋淋的教训比背一百遍准则都管用。

好咱们回到这个题目上，我帮你把四个选项逐个分析一下，产假是女职工在生育时享受的假期，根据《女职工劳动保护特别规定》产假是98天加上各地奖励假，一般来说总共128天到158天不等，甚至有的地方长达半年，但产假的权利是在生育这个特定事件发生时产生的，不能说你今年没生育明年补休一个产假，所以它属于非累积带薪缺勤，同理探亲假是根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》给职工与分居两地的配偶或父母团聚的假期，探亲假也是基于特定条件，你今年没探亲这个假期就作废了，不能累积，婚假那就是结婚时享受的假期，现在各地婚假一般是3天加上鼓励晚婚的奖励假，比如有的地方是10天15天，但同样不能累积，你总不能说今年没结婚明年补休一个婚假，那不可能的事，所以这三个都是非累积的。

年休假就不一样了，根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天，已满10年不满20年的年休假10天，已满20年的年休假15天，而且条例明确说了，年休假在1个年度内可以集中安排也可以分段安排，一般不跨年度安排，但是单位因生产工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，你看这就给了累积的空间，所以年休假在制度设计上就允许结转，这就是它成为累积带薪缺勤的根本原因，当然实际中如果企业规定当年不休就作废，那会计处理上就按非累积来办，但考试的时候咱们就按一般情况来，年休假是累积带薪缺勤的典型代表，这道题选C没有悬念。

不过话说回来，这道题才2分，你就算蒙对了也不代表你会做实务，我见过太多学员在选择题上满分，一上手做账就懵了，比如累积带薪缺勤的计提分录到底怎么做，很多人搞不清楚，我再说一遍啊，如果你公司允许年休假结转下年，那你每年年底要根据员工的未休年假天数做一笔计提分录，借管理费用或生产成本，贷应付职工薪酬—累积带薪缺勤，等到第二年员工实际休年假的时候，再从应付职工薪酬里转出来，借应付职工薪酬—累积带薪缺勤，贷银行存款或应付职工薪酬—工资，这样利润就不会被扭曲了，当然如果第二年员工离职了或者放弃休年假了，那你就要把之前计提的金额冲回去，否则就虚增负债了，每一步都要算清楚，否则审计的时候会把你问得哑口无言。

我第一次处理这个业务的时候就吃了不懂计提的亏，那时候我刚到一家互联网公司做财务主管，HR年底给我一份未休年假统计表，我瞟了一眼就丢一边了，心想反正明年他们休假的时候再扣工资就行了，结果年终审计的时候审计师问我你们公司累积带薪缺勤计提了多少，我一脸茫然说没计提，审计师当场就给我上了一课，他说按照企业会计准则第9号你们公司必须计提，因为员工今年已经赚到了明年休年假的权利，这是一项现时义务，金额可以合理估计，不确认就是会计差错，我那天晚上加班到凌晨两点把全公司三百多人的未休年假天数一个一个算出来，然后按他们的日工资计提了应付职工薪酬，补了一笔分录，那个月利润一下子少了二十多万，老板差点没把我骂死，但第二年员工休年假的时候这笔钱就不影响利润了，账上平得跟镜子一样，老板这才明白原来会计不是乱做账的，是有逻辑在里面的，从那以后我每年年底都会主动问HR要未休年假统计表，提前把计提做了，再也不用审计来教我做事了。

当然这个事儿各地税务局执行口径不太一样，我说的是一般情况，你最好打12366确认一下，有些地方的税务稽查对累积带薪缺勤的税前扣除口径有特殊要求，比如有的税局要求你必须有明确的年休假结转制度才能税前扣除，有的税局要求你实际支付了才能税前扣除，还有的税局认为计提未支付的累积带薪缺勤不能在税前扣除，必须实际发生年度才允许扣除，这就导致税会差异，你在汇算清缴的时候要做纳税调整，挺麻烦的，所以千万不要以为账做对了就万事大吉，税务这块才是真正的重头戏。

另外我还想提醒你一件事，就是累积带薪缺勤的计量问题，准则要求按照预期支付的金额来计量，也就是说你不能简单按员工的基本工资来算，还得考虑社保公积金个人部分、个税等等，而且如果员工未来可能离职或者可能放弃休年假，你还要估计一个概率，这个在实务中特别难操作，很多中小企业就直接简化处理，按基本工资乘以未休天数来计提，审计也不较真，但大企业就不行了，精算那一套都要上，每年还要做actuarial valuation，那又是另一个层次的东西了，作为我们普通会计人员，你至少要把基础的分录和逻辑搞明白，遇到复杂情况知道去查准则和咨询专业人士，这就是及格线了。

再发散一下，其实累积带薪缺勤不只是年休假这一种，有些公司还有福利假、奖励假、工龄假等等，只要这个假可以结转到下年，原则上都算累积带薪缺勤，但考试一般只考年休假，因为其他假太不标准了，没法统一出题，所以你考试的时候只要看到年休假就选累积，看到产假、探亲假、婚假就选非累积，基本上不会错，但实务中你一定要看公司的具体规定，比如有的公司规定产假期间工资照发，但产假不结转，那自然是非累积，可如果你公司规定产假没休完的部分可以换钱或者补休，那就要另说了，这种特殊情况虽然不多见但也不是没有，会计嘛说到底就是具体情况具体分析，没有放之四海而皆准的答案。

最后我再给你一个避坑指南，很多学员在学这个知识点的时候会把累积带薪缺勤和短期薪酬里的其他内容搞混，比如有的觉得年终奖也是累积的，年终奖这个年度没发下年度发，那不是累积带薪缺勤，那是应付职工薪酬的常规计提，跟带薪缺勤没关系，还有的觉得病假也是累积的，病假一般是非累积的，因为你不能把今年的病假攒到明年再生病了休吧，当然个别企业有累计病假制度，那个又另当别论了，总之核心就一句话，能不能结转下年，能就是累积，不能就是非累积，把这个标尺拿准了，任他怎么出题你都不会错。

给你一个终极记忆口诀，年休假可以结转所以是累积带薪缺勤，产假、探亲假、婚假都不能结转所以是非累积带薪缺勤，考试遇到直接秒杀，别再纠结了。

好了今天的实操课就讲到这里，这道题你彻底搞懂了对吧，以后别再做错了哈，对了最近整理了一份全电发票红冲操作流程截图，涵盖了几种常见场景的红冲步骤和金蝶用友的账务处理对照表，谁要就私我，我直接发给你。