老师，您好，机构绩效是怎么制定的呢？

同学你好 建立绩效管理部门。 绩效管理不单只是人力资源部一个部门的问题，它和公司的所有人都息息相关。因此可以建立一个专门的绩效管理部门，从评估到制定到监管，系统的管理绩效问题。 制定绩效管理章程。 有了专门的部门管理绩效还不够，必须制定出适合本公司的绩效管理细则。做到公平、公开、高效。严格按照制定的章程细则来管理员工绩效，做到有理可依。 引入绩效监管机制。 有了具体的绩效管理章程，就可以按照章程实施绩效管理。但是在实施过程中，肯定会出现一些不按照章程处理的问题。这个时候就必须有一个专门负责监管的细则补充，确保绩效管理章程的有效实施。 加强绩效管理辅导。 在绩效管理章程可以实施使用后，就要组织公司的每一名员工学习绩效管理章程，这和每一名员工的切身利益都息息相关，要做到公开透明，让员工心理有数。 及时完善和修改绩效管理系统。 公司的绩效管理章程实施后，如果出现不符合实际的内容、损害公司或者员工利益的条款，就要即使修改。在公司运营的过程中不断完善绩效管理系统。 实施科学的考评方法。 抛开固有的原始的考评机制，制定更符合公司的考评制度。最好能激励员工的士气，提升员工的工作效率和积极性，实施更加科学的考评方法。 7 做好绩效反馈通道。 可以按照时间段做统一的绩效反馈评测，从中总结现行办法的优缺点。毕竟好的绩效管理可以更加有效的提高员工效率，倾听员工的反馈可以让绩效管理更加高效。

常见 “固定绩效基数 %2B 浮动部分” ，或直接与业务指标绑定。 结构灵活，比如 “基本工资 %2B 绩效工资（与个人 / 部门 KPI 挂钩 ）” ，绩效工资可能包含个人业绩奖、团队协作奖、项目提成等，也可按岗位区分（业务岗绩效占比高，职能岗占比低 ） 组成：基本工资 5000 元 %2B 绩效工资 5000 元（占比 50% ）。 制定：战略是 “提升业绩 %2B 客户留存” ，所以 KPI 设 “业绩完成率（60% ）、新客户开发数（20% ）、老客户续费率（20% ）” 。 考核： 季度业绩完成率 120%（得 120 分 ），新客户开发 10 个（满分 ），老客户续费率 90%（满分 ）→ 考核系数 1.2 。 实得绩效工资 = 5000 × 1.2 = 6000 元 ，总月薪 11000 元 。

你这个岗位是根据什么来？这个基本工资可以设置2000或者3000 岗位和绩效分别1000。

你好； 你们是核算 员工医生的绩效； 你们 看 你们的单位工资制度来判断的； 比如是否有参考下：一、绩效分类 3 二、绩效工资调整说明 3 （一）绩效工资构成 3 （二）其他费用 3 三、医院绩效工资总量控制 3 四、绩效工资的发放 3 五、津补贴分配方法 3 六、可分配绩效工资分配方法 4 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 4 （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 4 （三）科主任绩效工资分配 5 （四）护士长绩效工资分配 6 （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 6 （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 7 （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 9 七、其他绩效工资分配规定 9 比例控制表编辑 播报 一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算 [1] 。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科） 业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金 ²说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。 2、科室绩效工资分配比例标准的制定 按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。 3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。 4、急诊科绩效工资计算方法 急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。 急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。 （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖%2B诊疗人次奖%2B医疗核算收入奖，有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖%2B诊疗人次奖。 ²门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。 ²门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。 ²无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。 （三）科主任绩效工资分配 业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。 1、临床及医技科主任实发绩效工资 科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数%2B科室实发绩效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/100±医院奖罚金 ²绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3。 ²提取比例：3%。 ²科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。 ²医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。 ²科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。 2、急诊科主任实发绩效工资 急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。 备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。 3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。 4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。 （四）护士长绩效工资分配 护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1%2B科室绩效工资总额的1% ²护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。 ²科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。 ²护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效（由护理部二次分配自行调节）。 ²产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。 ²护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。 ²科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。 （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 1、院领导绩效工资标准 以核算临床科室主任人均绩效工资为标准，院长绩效工资为130%，书记绩效工资为130%，副院长、副书记、工会主席绩效工资为120% 设置总值班费：30元/班，按照个人实际上总值次数核计。

你好 这个用大白话来说，就是钱 比如4S店，销售人员卖出去一台汽车，给5000元，那么这个5000元就是绩效的