老师，我们合作的劳务公司有一位员工在我司买社保，全额个人承担，最近半年回家养病，工资还有好几万没发（计件质保金），请问这种情况，我司做工资表是按当地最低工资底做，还是按之前一个月4000元做比较规范些？

你好，你们实际每个月要给对方发多少就做多少

同学你好 这个不是包含在工资里扣除了吗

您好，非常理解您目前的处境，这是一个在增值税法改革过渡期非常现实且棘手的问题。我将严格依据您提供的资料，为您分析情况并梳理出当前状态下风险相对较低的解决方案。 首先，请您冷静，我们来拆解一下您面临的核心问题： 核心矛盾：您公司作为人力资源服务方，与员工签订了合同，但员工没有社保，这不符合劳务派遣的法定条件。同时，根据新法，人力资源外包服务此前可选择的差额征税和差额开票政策可能已不再适用。 关键政策变化：根据《财政部 税务总局公告2026年第10号》第四条第五项，明确只有“取得《劳务派遣经营许可证》的劳务派遣公司”提供的劳务派遣服务，代付的工资、社保等才允许从含税销售额中扣除。而您的情况不属于该范畴。另外，政策第六项提到的是旅游服务，与您的情况无关。 您的具体动作：今年前四个月已按“人力资源外包”服务开具了差额发票。这确实存在不合规的风险。 当前状态下，风险最低的处理思路 考虑到您是员工合同签订方、薪酬发放方，并且业务实质是“提供人力资源服务”，但又不完全符合劳务派遣的条件，我们需要将业务向最合规的路径靠拢。以下是分步骤的建议，旨在调整未来业务的合规性，并处理已发生的问题。 第一步：立即停止错误的开票方式 从今天起，立即停止按照“人力资源外包”服务开具差额发票。在政策明确前，继续开具会加剧风险。 第二步：明确未来业务性质，选择正确的开票路径 您的业务模式（您签合同、发工资、用工单位管理）最接近劳务派遣，但关键缺失是“未缴纳社保”。因此，最合规、风险最低的方案是：立刻与所有相关员工协商，补缴或开始依法缴纳社会保险，使其满足劳务派遣的法定要求。 如果可能立即为员工缴纳社保： 业务性质：规范为劳务派遣服务。 发票开具： 差额开票（推荐）：对于您代用工单位支付给员工的工资、福利、社保及公积金部分，开具增值税普通发票。对于您收取的服务费（管理费）部分，可以开具增值税专用发票（如果客户需要抵扣）或普通发票。 全额开票：也可以选择全额开具增值税普通发票。 政策依据：根据《财政部 税务总局公告2026年第10号》第四条第五项，具备资质的劳务派遣公司代付的员工薪酬部分，允许从含税销售额中扣除。 如果无法或短期无法为员工缴纳社保： 业务性质：这种模式不符合任何明确的政策，风险极高。如果必须继续，建议将业务界定为商务辅助服务-经纪代理服务或人力资源服务-人才委托招聘。但这只是权宜之计，并不能解决“代发工资”的实质问题。 发票开具： 只能全额开票：您收取的全部款项（含代发工资）作为销售额，按照适用税率（一般纳税人6%）全额开具增值税发票。 绝对不能再开差额发票。因为差额扣除项目必须符合政策规定，您的“代发工资”部分没有对应的政策支持。 第三步：处理前四个月已开具的发票（当前风险点） 这部分的处理需要您与客户、主管税务机关充分沟通。 最理想方案： 与客户协商，对前四个月已开具的差额发票（不合规部分）进行红字冲销。 按照第二步确认的合规业务性质（如劳务派遣-全额或经纪代理服务），重新为客户开具正确的全额发票。 优点：账务和税务处理彻底合规，消除了历史风险。 缺点：客户可能因无法抵扣进项税而产生抵触（如果之前开具的专票金额大），操作复杂。 次优方案（风险相对较高）： 暂时不动前期的发票。在本次申报时，主动向主管税务机关进行说明，承认前四个月的申报存在不合规问题，并承诺从下月起立即整改。 按照第二步的合规方案，做好当月及以后的账务和税务申报。 优点：操作简单，无需与客户反复沟通。 缺点：主动坦白后，税务机关可能要求您补缴税款、加收滞纳金，并可能面临罚款。但相比被稽查发现，主动报告并整改通常能获得更轻的处理。 总结与行动建议（分步操作） 立即行动： 停用差额开票。 首要任务：与公司管理层和财务团队紧急评估，为所有符合条件的员工缴纳社保，这是解决问题的根本。 与客户沟通： 坦诚地向客户说明情况，争取对方理解。告知其由于新政策调整，发票开具方式需要变更。对于前四个月的发票，根据您的选择（如上第三步）与客户协商处理方案。 咨询主管税务机关： 这是最重要的一步。带着您公司的合同、员工名册、社保缴纳情况、已开具的发票等材料，主动与您的专管员或办税服务厅沟通。 说明您公司实际业务情况，明确询问： 前四个月按“人力资源外包”差额开的发票，具体该如何处理才合规？ 对于没有社保的员工，提供人力资源服务，在税法上应该属于什么应税行为？该如何开票和申报？ 请务必以主管税务机关的答复为准。因为他们直接负责您公司的征管和稽查。 内部整改与合规化： 无论前期发票如何处理，立刻启动社保合规化流程。 修改与客户签订的劳务派遣合同，明确约定服务内容、费用构成、社保缴纳责任等权利义务。 风险提示： 不规范的用工（无社保）本身是劳动法领域的较大风险，在税务上也会使得适用劳务派遣差额政策失去基础。这次的税务问题本质上是业务模式不合规引发的。最低风险的路径不是如何“开票”，而是如何将“业务”合规化。 建议您公司尽快聘请专业的劳动法律师和税务顾问，从业务源头进行彻底整改。

同学你好 你公司正常按照15个人确认员工的工资费用，社保数。另外5个劳务外包的相关税法规定:《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》规定:三、企业接受外部劳务派遭用工支出税前扣除问题企业接受外部劳务派遭用工所实际发生的费用,应分两种情况按规定在税前扣除:按照协议(合同)约定直接支付给劳务派遣公司的费用,应作为劳务费支出:直接支付给员工个人的费用,应作为工资薪金支出和职工福利费支出其中属于工资薪金支出的费用,准予计入企业工资薪金总额的基数,作为计算其他各项相关费用扣除的依据. 根据会计制度、税法及相关法规的规定,企业支付的劳务费支出,不构成工资总额,应当计入”管理费用--劳务费“科目,并不计提职工福利费、工会经费、职工教育经费,不交纳各项社会保险金和住房公积金,在计算应交企业所得税时,劳务费应当在当地税务机关规定的劳务费扣除标准(注意,不是工资标准,如计税工资标准等)内,据实扣除

作为一家建筑施工企业，挂靠国企做政府EPC项目时，确保合规运营是非常重要的。根据您提供的情况，我认为您提出的方案是可行的，可以采取挂靠劳务分包公司的方式来降低社保风险。 具体实施步骤如下： 和劳务分包公司签订服务协议，明确各自的权责和服务内容，确定代发承担的工资和个税手续费等问题。 在协议生效后，您在向劳务分包公司支付人工成本的同时，由该公司代为缴纳员工的社会保险和公积金等相关费用，确保符合法律法规的要求。 您需要与劳务分包公司密切合作，及时了解员工的福利待遇和社保缴纳情况，并确保相关信息的真实性和准确性。 通过以上措施，您可以有效地降低社保风险，提高施工项目的合规性和管理水平。但需要注意的是，此举也可能会增加一定的管理成本和人力资源投入。因此，在实施前最好先进行全面评估和规划，确保能够